Gesetzliche Neuregelung

INHALTE DES BEITRAGS

Das notwendige Minimum
Arbeitgeber muss Arbeitszeit elektronisch erfassen
Derzeitige Regelungen zur Arbeitszeit
Neue Vorgaben an den Arbeitgeber
Zeiträume bleiben bestehen
Die Sache mit der Vertrauensarbeitszeit
Ausnahme Kleinbetrieb
Übergangszeitraum und Bußgelder

Die Pflicht des Arbeitgebers, die gesamte Arbeitszeit seiner Mitarbeiter aufzuzeichnen – und nicht nur die Überstunden, d. h. die Arbeitszeit, die über die vertraglich festgelegte Arbeitszeit hinausgeht, wie es die aktuelle Fassung des derzeitigen deutschen Arbeitszeitgesetzes vorsieht – hatte zunächst die europäische Rechtsprechung festgestellt. Der deutsche Gesetzgeber hat lange Zeit nicht durch eine entsprechende Gesetzesanpassung des deutschen Arbeitszeitgesetzes auf diese Pflichten zur umfänglichen Arbeitszeitaufzeichnung, die die Gerichte festgestellt hatten, reagiert.

Seit Mai 2023 liegt nun ein neuer Gesetzesentwurf des Arbeitszeitgesetzes vor, der sich derzeit im Gesetzgebungsverfahren befindet.

 

Das notwendige Minimum

Ein persönliches Fazit gleich vorab: Der Gesetzesentwurf des Bundesministeriums für Arbeit sieht als wesentliche Neuregelung lediglich vor, dass der Arbeitgeber die gesamte Arbeitszeit seiner Mitarbeiter in elektronischer Form aufzeichnen muss. Der „große Wurf“ ist damit nicht gelungen. Denn die aktuellen Fragen zur Arbeitszeit und insbesondere bei Betrachtung der derzeit bestehenden Regelungen zum Arbeitszeitgesetz werden vom Gesetzgeber nicht angefasst. Insbesondere Fragen, ob tatsächlich wieder eine elfstündige Ruhezeit eingehalten werden muss, wenn der Arbeitnehmer kurz seine Ruhezeit unterbricht, oder zu flexiblen Arbeitsmöglichkeiten im Homeoffice werden nicht neu geregelt. Der Gesetzesentwurf sieht derzeit nur das wegen der Vorgaben der Rechtsprechung absolut notwendige Mindestmaß an Änderungen vor.

 

Arbeitgeber muss Arbeitszeit elektronisch erfassen

Die Unionsfraktion hat im Rahmen des Gesetzgebungsverfahrens eigene Vorschläge eingebracht, insbesondere zur flexibleren Arbeitszeitgestaltung, einer flexibleren Auswahl der Arbeitszeiterfassungssysteme und deren betrieblicher Anwendung. Über den Referentenentwurf, die Gegenvorschläge der Opposition usw. berieten am 26. Mai 2023 die Mitglieder des Bundestags. Die entscheidenden Entwicklungen und die endgültige Fassung des Gesetzes müssen nun abgewartet werden. Fest steht aufgrund der Rechtsprechung bislang lediglich, dass der Arbeitgeber die Arbeitszeit seiner Mitarbeitenden vollständig elektronisch erfassen muss. In vielen Betrieben ist das heute ohnehin Realität.

Wie diese Aufzeichnung im Einzelnen zu geschehen hat, muss abgewartet werden. Arbeitgeber sollten sich allerdings bereits jetzt Gedanken machen, wie sie die Arbeitszeit elektronisch, manipulationssicher und datenschutzrechtskonform aufzeichnen lassen können. Hier folgt ein Überblick zu den derzeit wesentlichen Regelungen des Arbeitszeitgesetzes in seiner noch gültigen Fassung und sodann zum bisherigen Stand des Referentenentwurfs bzgl. der geplanten Neuregelungen des Arbeitszeitgesetzes.

Hinweis: Es handelt sich bei den nachstehenden Ausführungen um eine Stellungnahme zum bisherigen Referentenentwurf (Stand September 2023). Die weiteren Entwicklungen im Gesetzgebungsverfahren und die endgültige Neufassung des Arbeitszeitgesetzes müssen abgewartet werden.

 

Derzeitige Regelungen zur Arbeitszeit

Zum besseren Verständnis der wesentlichen Regelungen des derzeitigen Arbeitszeitgesetzes folgt hier eine Zusammenfassung der wesentlichen Vorschriften:

• Die werktägliche Arbeitszeit beträgt maximal acht Stunden.
• Die höchstzulässige werktägliche Arbeitszeit kann auf bis zu zehn Stunden am Tag erhöht werden. Dann muss die über die werktägliche Arbeitszeit von acht Stunden hinausgehende Arbeitszeit innerhalb von sechs Monaten oder vierundzwanzig Wochen so ausgeglichen werden, dass maximal acht Stunden Arbeitszeit pro Werktag erreicht werden.
• Die Arbeitszeit, die über acht Stunden pro Arbeitstag hinausgeht (Überstunden), muss aufgezeichnet werden.
• Nach Ende der Arbeitszeit muss eine Ruhezeit von elf Stunden eingehalten werden. Wird die Ruhezeit nur kurz unterbrochen (z. B. kurzer Arbeitseinsatz, berufliches Telefonat oder Beantworten einer E‑Mail), ist nach der kurzen Unterbrechung wiederum eine Ruhezeit von elf Stunden einzuhalten. Der Ruhezeitraum beginnt somit erneut.
• Spätestens nach sechs Stunden ist eine Ruhepause von 30 Minuten einzuhalten, nach neun Stunden Arbeitszeit eine Pause von 45 Minuten. Die Ruhepausen können in Zeitabschnitte von 15 Minuten aufgeteilt werden.

Von den Regelungen des Arbeitszeitgesetzes kann abgewichen werden: durch Tarifverträge und, wenn diese sog. Öffnungsklauseln für Betriebs-/Dienstvereinbarungen vorsehen, durch solche Betriebs-/ und Dienstvereinbarungen; d. h. durch entsprechende Vereinbarungen mit dem Betriebs- oder Personalrat.

Das bedeutet: Nur, wenn der Tarifvertrag ausdrücklich die Möglichkeit vorsieht, dass Betriebs- oder Dienstvereinbarungen vom Arbeitszeitgesetz abweichende Regeln aufstellen dürfen, sind solche abweichenden Regeln gültig. Gibt es keine Tarifverträge mit entsprechenden Öffnungsklauseln, können die Betriebspartner keine wirksamen Dienst- oder Betriebsvereinbarungen treffen, die Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz vorsehen.

 

Neue Vorgaben an den Arbeitgeber

Zuerst hatte der Europäische Gerichtshof (EuGH Rs. 55/18 CCOO) die Verpflichtung der Arbeitgeber festgestellt, im Betrieb die Aufzeichnung der gesamten Arbeitszeit der Beschäftigten zu regeln. Dem folgend hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 13. September 2022 (Az.: 1 ABR 22/21) nicht nur die Pflicht der Arbeitgeber bestätigt, in ihren Betrieben ein System einzuführen, das die gesamte Arbeitszeit erfasst, sondern sie auch aufgefordert, dafür zu sorgen, dass das System genutzt wird.

Diesen Mindestvorgaben der Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsministerium im Referentenentwurf entsprochen. Denn der Referentenentwurf (vgl. dessen § 16) gibt den Arbeitgebern auf, dass

• Beginn, Ende und Dauer der Arbeitszeit aufgezeichnet werden müssen – und zwar am jeweiligen Tag der Arbeitsleistung.
• die Erfassung durch ein elektronisches System erfolgen muss.
• der Arbeitgeber die Aufzeichnungen mindestens für zwei Jahre aufbewahren muss.
• die Pflicht zur Aufzeichnung zwar an Dritte delegiert werden kann (z. B. auf die Arbeitnehmer selbst), der Arbeitgeber allerdings für die ordnungsgemäße Aufzeichnung verantwortlich bleibt. Der Arbeitgeber muss also die Aufzeichnungen kontrollieren, insbesondere darauf, ob sie den gesetzlichen Vorgaben entsprechen und der Arbeitnehmer die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes einhält.
• der Arbeitgeber die Mitarbeitenden auf Verlangen über die aufgezeichnete Arbeitszeit zu informieren und eine Kopie der Aufzeichnungen zur Verfügung zu stellen hat. Es soll genügen, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeitern die betreffenden Aufzeichnungen im elektronischen Arbeitszeiterfassungssystem zur Einsicht überlässt oder der Arbeitgeber Kopien anfertigen kann.
• die zur Kontrolle erforderlichen Aufzeichnungen im Inland für die gesamte Dauer der tatsächlichen Beschäftigung im Geltungsbereich des (Arbeitszeit-)Gesetzes, mindestens für die Dauer der Werk- oder Dienstleistung, insgesamt jedoch nicht länger als zwei Jahre in deutscher Sprache bereitzuhalten sind.

 

Zeiträume bleiben bestehen

In Anbetracht der immer flexibler werdenden modernen Arbeitswelt, in der Arbeitgeber und Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit flexibel gestalten und saisonale Schichtdienste notwendig sind, scheinen die starren Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes mit seinen Acht-Stunden-Arbeitstagen und zwingenden ununterbrochenen Ruhezeiten von elf Stunden nicht mehr angemessen.

Werden die Anforderungen der Praxis an die zunehmend mobilere Arbeitsrealität mit dem Gesetzesentwurf verglichen, fällt die Bilanz ernüchternd aus. An eine Änderung der wesentlichen Regelungen des ArbZG hat sich der Gesetzgeber nicht herangetraut. Die werktägliche Höchstarbeitszeit von acht Stunden bleibt bestehen, ebenso die Vorgabe der elfstündigen ununterbrochenen Ruhezeit, die auch nach einer nur kurzfristigen Unterbrechung von Neuem beginnt.

Der vorliegende Referentenentwurf sieht lediglich Änderungen in Bezug auf die Pflicht des Arbeitgebers zur Erfassung der Arbeitszeit vor. Denn nach dem Entwurf hat der Arbeitgeber nicht nur die über die werktägliche Arbeitszeit von acht Stunden hinausgehende Arbeitszeit zu erfassen, sondern auch Beginn, Dauer und Ende der täglichen Arbeitszeit eines jeden Arbeitnehmers.

Eine bestimmte Art der elektronischen Aufzeichnung soll nach derzeitigem Stand nicht vorgeschrieben werden. Neben den bereits gebräuchlichen Zeiterfassungsgeräten sollen laut Aussage des Bundesarbeitsministeriums auch andere Formen der elektronischen Aufzeichnung mit elektronischen Anwendungen wie Apps auf einem Mobiltelefon oder herkömmlichen Tabellenkalkulationsprogrammen in Betracht kommen. Das bedeutet nach bisheriger Einschätzung, dass auch weiterhin Excel-Listen oder elektronische Schichtpläne zur Zeiterfassung erlaubt sein müssten, sofern sie Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit festhalten sowie Abweichungen von den Arbeitszeiten bzw. Schichtenrechts- und manipulationssicher erfassen. Weiterhin soll auch eine kollektive Arbeitszeiterfassung durch die Nutzung und Auswertung möglich sein.

 

Die Sache mit der Vertrauensarbeitszeit

Gemäß dem Gesetzesentwurf soll Vertrauensarbeitszeit auch weiterhin möglich sein. Denn der Arbeitgeber kann die Aufzeichnungspflicht auf die Mitarbeitenden übertragen, sodass diese ihre Arbeitszeit frei gestalten können und entsprechend selbst aufzeichnen müssen. Der Arbeitgeber ist allerdings nach dem Gesetzesentwurf verpflichtet, durch geeignete Maßnahmen sicherzustellen, dass ihm Verstöße gegen die gesetzlichen Bestimmungen zur Dauer und Lage der Arbeits- und Ruhezeiten bekannt werden.

Diese flexible Regelung stellt aber gerade keine Veränderung der bisherigen Rechtslage dar. Denn der Arbeitgeber ist auch schon jetzt dazu verpflichtet, bei Vertrauensarbeitszeit darauf zu achten und sicherzustellen, dass die gesetzlichen Vorgaben zu Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten eingehalten werden.

 

Ausnahme Kleinbetrieb

Nach dem Gesetzesentwurf sollen Unternehmen mit bis zu zehn Mitarbeitenden von den Regelungen des Arbeitszeitgesetzes zum Teil ausgenommen werden. Die grundsätzliche Aufzeichnungspflicht besteht aber trotzdem. Weiterhin sieht der Gesetzesentwurf eine klassische Tariföffnungsklausel vor. Danach sollen in einem Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung Ausnahmen von den Vorgaben zur Arbeitszeiterfassung vereinbart werden können – z. B., dass eine dauerhafte, nicht elektronische Aufzeichnung oder eine zeitlich nachgelagerte Aufzeichnung möglich ist. Weiterhin soll vereinbart werden können, dass bestimmte Gruppen von Mitarbeitenden von der Pflicht zur Aufzeichnung der Arbeitszeiten befreit werden.

 

Übergangszeitraum und Bußgelder

Der Gesetzesentwurf sieht vor, dass die Vorgaben zur elektronischen Arbeitszeiterfassung nicht unmittelbar mit Inkrafttreten des Gesetzes von den Arbeitgebern umgesetzt werden müssen. Es soll es eine nach der jeweiligen Unternehmensgröße gestaffelte Übergangszeit zur Umsetzung der gesetzlichen Vorgaben geben. Verstöße gegen die Pflicht zur elektronischen Aufzeichnung der Arbeitszeiten und der Informationspflichten sind gemäß dem Gesetzentwurf Ordnungswidrigkeiten, die mit einer Geldbuße von bis zu 30.000 Euro geahndet werden können.